据中国裁判文书网官网表露的谢绝京调讯断书显现，何某某2009年5月22日入职湖南某公司，从北两边签定有书面休息条约。到长2018年1月1日，沙工索赔两边商定休息条约变革为无牢固刻日休息条约。作被月人为规范6200元。解雇

2020年7月，员工公司提交了任务地阶段性变革告诉书，谢绝京调称因办公室装修，从北验收部全部员工暂调长沙市任务，到长时代为2020年8月5日至2021年2月8日，沙工索赔请求在北京任务的作被何某某2020年8月6日到公司人事部操持报到手续。何某某否定收到该告诉书。解雇

2020年8月13日，员工公司向何某某收回期限到岗告诉书，谢绝京调以为何某某至2020年8月13日未到岗任务，已属旷工，并请求其2020年8月18日报到上岗。何某某当日向公司收回答复函，宣称不承认变革告诉的内容，并以为公司的带领和担任人所说的变革缘由是因要节俭本钱，撤消局部。

2020年8月24日，公司向何某某收回休息条约消除告诉书，以何某某2020年8月6日至2020年8月20日旷工为由消除休息条约。

何某某请求休息仲裁，北京市向阳区仲裁委作出不予受理告诉书，决议不予受理。可是，何某某不平，告状到北京市向阳区国民法院，并请求法院讯断公司付出守法消除休息条约弥补金142600元；付出年关奖31000元。

来历: 逐日经济消息

佳宾：盛祥状师

安徽品涵状师事件所合股人

方弘：用人单元调剂用工地点，是否是是须要征得休息者的赞成？

盛祥状师：任务地点的挑选对休息者相当主要，休息者普通环境下会挑选离本身居处较近，通勤便利的任务地点。是以，我国《休息条约法》第8条明白划定，用人单元招用休息者时，该当照实奉告休息者任务内容、任务前提、任务地点等环境。不只如斯，我国《休息条约法》第17条还划定，休息条约该当具有以下条目，此中第四款便是任务内容和任务地点。因而可知，任务地点是休息条约的必备条目。

别的，我国《休息条约法》第35条划定，用人单元与休息者协商分歧，可以或许或许或许或许变革休息条约商定的内容。由上述这些法令划定，咱们可以或许或许或许或许看出，任务地点作为休息条约的必备条目，用人单元若是要调剂，该当与休息者协商分歧。

可是，在企业出产运营进程中，运营场合变革致使用人单元任务地点调剂在所不免。是否是是一切任务地点的调剂都必须颠末休息者赞成呢？我以为仍是该当详细题目详细阐发，不能一律而论。

就我地点的合肥市来讲，若是将任务地点从蜀山区调剂到包河区，并不会给休息者带来本色性影响，而若是将任务地点从合肥郊区调剂到下辖的巢湖市或长丰县，就可以或许或许或许或许违背了休息者现在挑选这份任务的客观志愿，并且给休息者形成伉俪分家，后代、白叟没法赐顾帮衬等坚苦，如许的调剂就必须征得休息者赞成。

综上所述，咱们以为，用人单元调剂用工地点是否是是必须征得休息者的赞成，仍是要考量这类调剂是否是是会给休息者带来本色性的影响，有本色性影响的，就该当获得休息者赞成。

就这个题目，我想延长说一点，便是在咱们的理论傍边，有局部用人单元，将休息条约中的任务地点商定为全市、全省或天下，乃至商定为环球，若是休息条约停止了如许的商定，用人单元是否是是可以或许或许或许或许肆意调剂任务地点呢？

咱们以为固然不可以或许或许或许或许。用人单元与休息者实际上处于不同等的位置，休息者底子不具有与用人单元停止同等商量的前提，该条目严峻加害到休息者的正当权力，该当认定为有效。在这里，我也想提醒咱们的用人单元，仍是要正当合规的运营，这类耍小伶俐的做法，不只躲避不了企业的法令危险，还会给企业争光，严峻影响企业抽象。

方弘：本案何某某已表现差别意变革任务地点，公司的做法若是是守法的，那末对和某某停止如何的弥补？

盛祥状师：本案傍边公司的做法可以或许或许或许或许明白的讲便是一种守法消除。根据法令划定，公司消除休息干系有三种体例，一种是协商消除，这类协商消除划定在《休息条约法》第36条，协商消除由于两边都承认，天然可以或许或许或许或许到达消除休息干系的法令结果。

第二种叫员工不对性解雇，该种体例划定在《休息条约法》第39条，该条停止了罗列性的划定，比喻说休息者严峻违背用人单元的规章轨制，比喻说休息者严峻渎职、秉公作弊，给用人单元形成严峻侵害的等等。

第三种叫做非不对性消除，划定在休息条约法第40条，比喻说医疗期满后不能处置原任务、也不能处置另行支配的任务的；比喻说，休息者不胜任任务、颠末培训或调剂仍不能胜任任务的；再比喻说客观环境产生严峻变革，未能就休息条约的变革协商分歧的。

本案用人单元实际上走的是第二种员工不对性解雇的途径，用人单元以为员工属于旷工，严峻违背了公司的规章轨制。而实际上并非如斯，员工只是未能与用人单元就任务地点的严峻变革协商分歧，在本案中员工不错误。是以，公司属于守法解雇。对于守法解雇的法令效果，划定在《休息条约法》第87条，即用人单元违背本法划定消除休息条约的，该当根据本法第47条划定的经济弥补规范的二倍向休息者付出弥补金。而47条划定，经济弥补按休息者在本单元任务的年限，每满一年付出一个月人为的规范向休息者付出。六个月以上不满一年的，按一年计较；不满六个月的，向休息者付出半个月人为的经济弥补。

是以，用人单元该当根据员工的任务时候及人为规范付出其一定金额的经济弥补金。

方弘：若是公司由于运营题目，确切须要变革员工异地任务，员工都差别意，公司该怎样办？

盛祥状师：我以为这类环境，可以或许或许或许或许参考《休息条约法》第40条非不对性消除的划定，即休息条约订立时所根据的客观环境产生严峻变革，致使休息条约没法实行，经用人单元与休息者协商，未能就变革休息条约内容告竣和谈的。根据该条划定，用人单元该当提早30日告诉休息者或经由进程付出代告诉金的体例消除两边签定的休息条约，固然，根据休息条约法第46条的划定，用人单元依然该当向休息者付出经济弥补。

方弘：何某某若是想持续留在公司任务，可以或许或许或许或许防止公司给其设置各类费事比喻降薪、晋升等等抨击行动吗？

盛祥状师：根据《休息条约法》第48条划定，用人单元违背本法划定消除或停止休息条约，休息者请求持续实行休息条约的，用人单元该当持续实行；休息者不请求持续实行休息条约或休息条约已不能持续实行的，用人单元该当付出弥补金。也便是说，休息者不可以或许或许或许或许既主意休息条约持续实行，又请求付出经济弥补金。

法令很美好，实际很严酷。对于这个题目，我感觉可以或许或许或许或许从法令划定和实际环境两个方面停止解答。从法令划定下去讲，我国的休息法方面的法令律例停止了诸多的轨制设想来保障休息者的正当权力，比方说，休息法第四条划定，用人单元该当依法成立和完善规章轨制，保障休息者享有休息权力和实行休息责任。休息法第八条划定，休息者遵照法令划定，经由进程职工大会、职工代表大会或其余情势，到场民主办理或就掩护休息者正当权力与用人单元停止同等协商。除此之外另有良多近似划定，可见法令轨制的设想上是比拟完善的。

那末法令如斯完善，是否是是就可以或许或许或许或许防止公司的抨击行动呢？固然没法保障。何某某究竟结果曾与用人单元对簿公堂，用人单元不可以或许或许或许或许再重用他，乃至给他设置各类妨碍，欺压其去职，这是人道使然。固然何某某有着一些过后布施的手腕，可是究竟结果耗时耗力，于本身有益。

以是，我泛博休息者，若是你已挑选跟用人单元撕破脸，就不须要再回到原单元任务，如许只会给相互增加懊恼。固然了，若是你对峙如许做，我仍是倡议你保管好与公司相同的证据，以作为前期维权力用。

实在啊，提到休息者维权，咱们不得不提到的便是工会，法令明白划定，工会代表和掩护休息者的正当权力。可是在实际糊口中，咱们几近看不到工会所该当阐扬的感化。我在这里也号令咱们的工会构造可以或许或许或许或许真实的实行本身的职责，掩护好咱们泛博休息者的正当权力。

方弘：该案件颠末仲裁、一审、二审和省高院再审，终究何某某获赔14.26万元。中小企业成长运营原来就不轻易，而用工进程中的法令危险又无处不在。以是，公司必须要有法令认识，随时就教专业的法令人士，以避免由于法令认识稀薄致使公司蒙受不须要的丧失。